中高年採用における人材の見極めポイントとは | 中高年採用のススメvol.5

  • 中高年採用のススメ
  • 2018年4月19日
  • 中高年採用における人材の見極めポイントとは | 中高年採用のススメvol.5

    これまで多くの中途採用を行ってきた人事担当者でも、人生経験豊富な中高年者が自社にフィットするかを判断するのは難しいものです。そこで、どのようなポイントに着目を行い、どのような手法で見極めを行っていくのかをご説明していきます。谷所健一郎氏から、中高年採用を成功させるポイントについてお届けする連載5回目。

    この記事の目次

      面接で見定めるべきポイントとは?

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      面接前に行っておくべきこと

      前回の内容からの繰り返しになりますが、中高年を採用するにあたって重要なことは、採用を行う側が「どのような業務で、どれくらいの期間で、どのような成果を出してもらいたいか」という求める内容を具体的にしておくことです。

      すでに社内においてコンピテンシーモデルを明確化している場合は、それを参考にするのもよいですが、「助っ人外国人」的な役割を求める採用であるならば、現場において発生している課題を解決しうる人物像を明確化しておきましょう。

      そのため、今回の採用において採用するべき人物像は既存のコンピテンシーモデルと異なることも考えられます。そのため、面接には中高年採用を行う意義を理解させたうえで現場のマネージャーなど配属予定先の社員を同席させるようにし、面接前に求める人物要件をすり合わせるなどの前準備をしておくことが非常に重要です。

      そのうえで、見極めのポイントをお伝えします。

      実務能力の見極めポイント

      「これまでの職務経験」について具体的なヒアリングを行いましょう。そこに対して出てきた具体例に対して掘り下げを行っていくことで、判断材料が出現してきます。

      これまでの実績を語っているのであれば、その実績を上げるために自分、社内、社外のステークホルダーをどのようにコントロールしてきたか。そして上げた実績に対してクライアントや社内の評価はどうだったか、などをヒアリングすることで、仕事に対してどのように自分が関与してきたを確認することができます。

      多くの応募者は行ってきた「作業」を語りがちですが、語られたその「作業」から、どのような「経験」を生み出してきたかを語れるかどうかが見極めのポイントです。

      そして、具体例が単なる自慢話にとどまっていないか。先に説明を行った「企業が求めている内容」に対して的確な回答ができているか。というところを見極めていきましょう。

      聞く力の見極めポイント

      地頭の良い方や特に営業経験の長い中高年層では、「自己主張は得意だけど相手の話を聞いていない」人が多く存在します。そのような方の面接では、応募者が話の主導権を握りたがることがあります。

      しかし、面接におけるコミュニケーションで重要なのは「面接官が聞きたい内容を汲み取り、それに対して求められた答えを提示する」ことです。自己主張があまりに強ければ、既存社員との摩擦も懸念されます。

      これらを見極めるポイントとしては、「志望動機」や「自己PR」などを改めて語ってもらいましょう。多くの場合、これらの項目は事前に入念な用意を行ったうえで提出書類に記載していますが、面接のなかで出てきた新しい情報をカスタマイズしたうえで的確な回答を行えるかに着目しましょう。

      組織適応力の見極めポイント

      「前職で人間関係において困ったこと」などを質問で投げかけましょう。どのような組織でも多くの場合、人間関係における問題は発生するため、「特に困ったことはなかった」という場合はむしろ要注意かもしれません。

      そのため、「このような問題があったが、このように振る舞うことで対応した」などの経験を聞くことで、組織適応力について推し量ることが可能です。

      他には、退職理由で会社や上司の批判を行う人は適応力に問題があると見られがちです。しかし「前職でこのような経験をしたため、新たな環境では同じ轍を踏まぬように人間関係に配慮してやっていきたい」「不毛な人間関係に配慮ばかりするよりも、事業の推進に集中できる環境で活躍したい」など、建設的で前向きな回答ができる場合は問題ないと見て良いでしょう。

      「嫌だからやめた」ではなく「新しいことをやりたい」というポジティブな思考であることを見ていきましょう。

      適性検査を有効に活用する

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      上記の項目の他にEQと呼ばれる人間性(素直さ、向上心、ストレス耐性)に問題がないか、確認することが重要です。素直さがなければ組織がうまく回りませんし、向上心がなければ新しい仕事を覚えず、ストレス耐性がなければすぐに退職してしまう恐れもあります。

      これらの項目は面接において見極めることも可能ですが、適性検査を用いることで別視点からの判断材料を得ることもできます。適性検査を実施するタイミングについては以下の流れを推奨します。

      ① 書類選考
      ② 一次面接(人事&現場)
      ③ 二次面接(役員)

      中途採用の選考は上記の流れが一般的ですが、オススメなのは、①の書類選考通過時、もしくは②の面接を行う前に実施することです。面接官の手元に適性検査の結果があれば、面接において話の整合性を考慮するのにも活用できます。面接前に受けた結果を手元のiPadなどで確認できるテストなどもあるので、活用するとよいでしょう。

      全員に対して適性検査を行うとコストが高止まりする、という懸念を持つ場合は、一次面接を行った後、二次へ通してもよいという候補者のみに実施することも効率的といえます。

      すでに適性検査を導入している企業においては、中高年向けに別の適性検査を導入する必要はありません。これまで使用していたものを使ったほうが既存社員との比較もできますので、既存の仕組みを活用しながら採用を進めていきましょう。

      注意をしたいのは、適性検査の結果はあくまで一つの判断材料に留めるということ。仮に結果が良くなかった場合でも、その他の項目点が高ければ最終面接に進めて良い場合ももちろんあります。そこで最終面接者に「適性検査の結果は良くなかったが、このような理由で最終面接に進めている」という申し送りを行ったうえで、最終的に自社に合う人物であるかの見極めを行いましょう。

      これまでの経験・スキル・そして人柄を見抜くための質問は?

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      これまでの質問の他で、人柄を見抜くために効果的な質問をいくつかお伝えいたします。

      ・仕事上の失敗経験
      ・上司と意見が違う時の対処方法
      ・仕事のビジョン
      ・自社でできること(発揮できる能力)
      ・管理職として心かげていること
      ・目標が達成できないときの対処法(EQ)
      ・ストレスの解消方法(EQ)
      ・チームで行う仕事の捉え方(EQ)

      これらの質問をオススメする理由としては、事前に準備をしてくることが少ない項目だからです。事前に準備をしていない質問を振られた応募者は、より多くの情報を得るために「こういった場合は貴社の場合はどうしますか」などの質問を出してきたり、「これまではこのようにやってきましたが」などの注釈をつけての回答を行い、現場の担当者とのキャッチボールが生まれます。

      そのやりとりの中で応募者のパーソナリティが見えてきたり、自社にとって「合う合わない」といったマッチングの度合いが見えてきますので、ぜひ質問として使われることをオススメいたします。

      次回は、既存社員にはどんな配慮を行えばよいかを、お伝えしていきます。

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