ミドルシニア社員 採用事例インタビュー |年齢・性別・国籍を問わない人物評価があるから、全ての年代が活躍できる

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ミドルシニア社員 採用事例インタビュー |年齢・性別・国籍を問わない人物評価があるから、全ての年代が活躍できる

ミドルシニア層を新規採用する企業様へお話を伺うインタビュー第五弾。年齢を問わない採用で有名なテンポスバスターズ。年齢に左右されない人材評価基準や、自社文化への適応性など、独自の制度についてお話を伺いました。

この記事の目次

    シニア「も」別け隔てなく活用する人物評価が根本にある

    --- テンポスバスターズの事業について教えてください

    厨房機器のリサイクル品を販売する会社として1997年に創業し、2002年には上場。。食器から大型冷蔵庫、家具など飲食店を開業するために必要な商品は全て取り揃えています。

    飲食業は開業から5年で約半分、10年で9割が閉店となる非常に競争の厳しい業界です。そのため、当社は飲食店の開業支援だけではなく、末永く繁盛するためのノウハウを提供するため「ドクターテンポス」というコンサルサービスにも着手。

    グループとして、HP作成などの集客周りや販促。さらに、スタッフを提供する人材派遣などもソリューションとして確保しています。それらの全てを活かし、飲食店の総合バックアップを行う「フードビジネスプロデューサー」を標榜し、活動を行っています。

    --- ミドルシニア層が多く活躍していると伺っています

    当社で働く従業員の3割は60歳以上。65歳以上は従業員の21%を占めています。だからといって、シニア層のみを積極活用しているわけではなく、新卒を含め全年代を対象とした採用を行っています。

    当社は「年齢・性別・国籍を問わない人物評価」が基本方針となっているため、「シニア層も活用している」というのが適切な表現かもしれません。

    --- 社内にはどのような職種が存在するのでしょうか

    店舗で働く販売員が最も多いですが、製品の修理を行う技術職、さらに経理や総務人事などのバックオフィス部門など幅広くあり、それぞれの部門でミドルシニア層が活躍しています。

    私の所属する管理部門でも多くの60代が活躍中。自身の責任範囲を的確に対応しており、若手と比べてもパフォーマンスに遜色はありません。経理では83歳の女性が勤務していますが、パソコンも問題なく使っており、戦力として活躍しています。

    なお、雇用形態は採用時に希望を聞き、正社員・パートのそれぞれを自身で選択いただいています。

    当社の価値文化に適応できるかの見極めを、細かな会話の中で行っている

    DSC_0207.JPG

    --- 採用の方法について教えてください

    職種によって多少異なりますが、基本の流れはエントリーの後に書類選考。その後、会社説明会と面接を行った後、3日間ほどの職業体験を行います。その後、最終面接を経たうえで採用という流れです。

    --- 職業体験とはどのようなことを行うのでしょうか

    入社後の業務を実際に体験いただきます。販売員であれば店舗に入り、お客様への声掛けなど業務の一通りを経験します。

    この職業体験は10年ほど前から実施しているもの。実施する前は入社前に抱いていたイメージのギャップなどもあり、入社3ヶ月で20%程度が離職する状況でしたが、入社前に業務を体験することによりマッチング精度は大幅に向上。早期の離職は大幅に減少しました。

    --- 選考において重視している基準を教えてください

    「エネルギーがあること」「前向きであること」「良い人間関係を築けること」を基準とし、人物の見極めを行っています。自分発信で創意工夫を行い物事を進めていく姿勢があるか、何事にもポジティブに取り組もうとする姿勢があるかなどを、会話の中で読み取っています。

    --- 具体的にどのような会話から読み取るのでしょうか

    社内では「プラスのストローク」などと呼んでいますが、否定から入らないコミュニケーションができることをポイントとしています。些細な例ですが、「涼しくなってきましたね」という他愛もない会話に対して、「秋らしくなってきましたね」と返すのと「どうせまた暑くなりますよ」と返すのでは、前者のほうが会話も弾んでいくものです。

    シニカルな感覚を周囲に伝えてしまう人よりも、相手の気持ちを受け止めて会話できる人の方が、当社の価値観・文化を共有し、適応できると考えています。

    --- 応募してくる方の傾向はあるのでしょうか

    職種も業界も多様な方から応募いただくため特別な傾向はありません。飲食業界で長い人もいれば、全く別業種からご応募いただく方もいるので、前職経験だけにとらわれない選考を行っています。

    パラダイス制度を始めとする高齢でも働きやすい制度を導入

    --- 人事制度について教えてください

    「自分の人生は自分で決める」という考え方が根幹にあり、何事も本人の意思と成果で決めるのが当社の人事ポリシーです。そのため、役職も立候補制としており、入社3年で店長になる社員もいれば、シニア層の店長や、パート店長も存在します。

    他に「やりたくないことをやっていても成長につながらない」という考えから、「フリーエージェント制度」を導入しています。やりたいことがあれば会社に申請し、承認されれば職種転換や、別会社への転籍も認めています。

    申請は特段時期を定めず、年間を通じて募集を行っています。

    --- 定年制も撤廃されたと伺いました

    正式に定年制をやめたのは2005年でしたが、廃止する直前の就業規則は「定年99歳」としていたため、ほぼ定年がないも同然でした。これにより、いくつになっても働ける場を提供するという会社の使命がより強く意識されるようになりました。

    とはいえ、年齢を重ねるうちに、家庭の事情や体力面でこれまでの働き方が難しくなる従業員も存在します。そうした従業員のために「パラダイス制度」という仕組みを導入しました。

    --- パラダイス制度とはどのような制度でしょうか

    この制度を利用できるのは「60歳以上の勤続10年以上の正社員」という条件。半ば、これまでの功労に報いる感謝の意味合いも持たせた制度です。

    販売職の場合ならば、売上目標のバーを下げ、その目標が達成できる範囲で時短や出勤日数の調整を可能としています。週3日出勤にして、無理なく働けるようにすることもできます。

    対象者の2割が利用していますが、「まだまだ若手と同じ土俵で」と考え、あえて選択しない社員も多くいます。

    --- その他にシニア層に向けた制度はあるのでしょうか

    60歳以上の従業員が社長と研修旅行に出かける制度を設けていますが、半ば福利厚生のようなもの。基本的には全年代を対象とした制度が主となっています。

    年齢に対する先入観を持たず、人物本位の評価を

    DSC_0214.JPG

    --- ミドルシニア層が多いことでのデメリットはあるのでしょうか

    若年層に比べて体力が低下するなど、加齢が因子となって生産性に影響する事象は存在します。しかし、重いものが持てないのならば、力のある人が持てば良い。周囲がフォローすれば問題はありませんので、個々のケースを見た場合、年齢だけが原因となる課題はさほど多くないと思います。

    上司が年下でやりにくいという声が上がることもありますが、それをまとめるのも管理職の役割です。人事に相談があった際は、両方の話を聞いた上でそれぞれの役割を諭し、「立候補して自分が店長を目指すことも可能」ということを伝えています。

    --- 今後の採用計画を教えてください

    今後、全国の事業で新規に100名の採用を予定しており、もちろんその中にはシニア層も含まれています。さらに、機器のメンテナンスを行える技術系人材の採用にも力を入れていきたいため、メーカーの工場などで働いてた経験のある方にはぜひ応募いただきたいですね。

    --- ミドルシニア層の活用を検討している企業へメッセージをお願いします

    街を歩けば様々な年代に接するのに、会社の中に入ると若年世代ばかりにスポットがあたるのが今の日本では一般的となっています。しかし、会社は社会の縮図であって、組織がある程度大きくなれば全ての年代によって構成されるのではないでしょうか。

    当社はなかば実験的に、様々な人事のあり方について取り組んできましたが、年齢・性別・国籍を問わないという考え方は多くの会社でも応用できるものだと感じています。

    年功が制度のベースとなっている会社は多いとは思いますが、年齢軸を外した制度を検討してみると、新たな価値発見につながると思います。

    人材事業部 實歳 美幸氏(2019年10月4日取材時点の内容です)

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