40代50代を中途採用するメリットと注意点 | 中高年採用のススメvol.2

中高年労働者の魅力はどこにあるのか？

第一回でもお伝えしたように、少子化が進むなかで若年層の求人倍率が上がり続けており、採用は非常に厳しくなっています。とはいえ、採用が難しいからといって手をこまねいているだけでは、人材不足が原因で経営を圧迫してしまいます。

若年層の採用も長期的な人事戦略の観点から見れば重要ですが、特に中小企業にとっては20年、30年先の状況よりも数年先の状況を捉えていく必要が高いです。そのため、実務経験や人生経験が豊富な中高年の積極採用について、真剣に考えてみることは非常に重要といえます。

とはいえ、「中高年は給与が高い」「年齢が高くて使いづらい」などの声は多くの人事担当者から聞くことが多いのが実情です。そして、社内で働く中高年層を見ていることもあり、「この人達と同じ世代を採用して輝くか」という疑問を抱き、どちらかと言うとネガティブな見方を持っている人事担当者も多いのではないでしょうか。

そのため、今回は中高年労働者のメリットとデメリット、そしてどのように捉えるべきかをお伝えしていきます。

中高年採用の3つの魅力

中高年の魅力としては、次の3点があげられます。

・豊富な経験や人脈から確実な成果が期待できる

例えば、営業であれば売上の実績や扱っていた商材、マネジメント経験などを確認したうえで採用することが可能です。自分の経験を自慢話のように語る中高年も一定数存在しますが、バックボーンを見抜く視点さえ持っていれば、面接のときにふるい落とすことも可能です。

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・安定した勤務が期待できる

中高年層の転職希望者は、若年と比較すると転職回数が多い傾向があります。そこでポイントとなるのは、単に過去の退職理由を掘り返すのではなく、職歴についてきっちりと確認したうえで、今後に対してどう自分が働いていきたいのか、ということをヒアリングすることです。その際は、表情・語調などについて見極めを行っていくことが重要です。

若年層と大きく異なる点は「この転職を最後の転職にしたい」という気持の強さです。「入社して3ヶ月で退職してしまった」などのリスクは若年層よりも低く、勤務態度は概ね真面目な応募者が多いです。

もちろん、安定性だけを求めて応募してくる人はNGですが、これまでの経験を客観的に捉えたうえで、今後についてポジティブなビジョンを語れる人には高評価を与えましょう。

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・求人が難しい企業規模や職種でも採用しやすい

繰り返しになりますが、若年層において求人は好況であるため、待遇の良い条件や人気のある職種でなければなかなか母集団自体形成できないのが現状です。加えて、せっかく採用に至っても、「売り手市場なのだから合わなければ次を探す」と考え転職を繰り返す人も存在するため、マッチングの難易度は高止まりしています。

しかし、中高年層であれば転職活動を進めていくうちに「転職市場における自己の価値は高くない」ということに気づくため、条件の妥協が可能なケースも多くあります。これは若年層の求職者にあまり期待できないポイントと言えます。

考慮しておくべきマイナス面と対応策

一方、中高年採用におけるマイナス面も存在します。代表的なものと、その解決法についてそれぞれお伝えいたします。

・前職ベースのギャランティでは高い

給与面では、前職の年収はこれまで積み重ねてきた成果であるため、入社時から前職の年収に合わせる必要はありません。求職者の多くは転職活動の過程で、年収がダウンすることについては一定の理解をしています。

既存社員と同様の給与規定で考えた結果、高い報酬になり採用を躊躇する企業もありますが、新たな中高年転職者向けの成果報酬型の給与規定を構築することで解決できます。

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・若年層と比較をして将来的な活躍が期待できない

中高年は長期雇用できないという点については、自社の若年層の定着率を見極めてみてください。入社後5年以内で辞める率も高いのではないでしょうか。

転職が当たり前の時代であり終身雇用そのものが崩壊しているなかで、むしろ中高年の求職者のほうが確実に10年間成果を上げていける人材かもしれません。

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・組織適応力に不安がある

組織適応力の問題については、応募者のパーソナリティを見極めることが重要ですが、過去の経験だけで採用してしまうことで期待した成果を上げられず、組織に適応できないケースが多くあります。

経営者がトップダウンで「とにかく会社を良くしてくれ」、という漠然とした要望で外部から部長を抜擢。しかし、明確なミッションを与えずに闇雲に改善を行うことで、既存社員との軋轢を生んでしまう、という失敗のケースは中小企業においてしばしば見られます。

こうした事態に陥らないためには、期待しているタスクを整理し、面接時にすり合わせを行うことが重要です。行ってもらう具体的な施策を確認したうえで、その内容を社内でも共有しておけば既存社員の理解も得られ、期待する結果に近づけることができるのです。

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・チャレンジ精神に欠ける傾向がある

「年齢を理由にして、新たな領域を学ぼうとしない」。または「これまでの仕事の進め方に固執して、新しい環境に溶け込もうとしない」ということが中高年層ではしばしば見られます。

このようなケースにおいても、任せる具体的なタスクを面接時に提示し、仕事の進め方についてヒアリングしておくことで見極めを行うことができます。

助っ人外国人・高級中古車という捉え方

中高年の採用を行う場合、プロ野球の助っ人外国人に置き換えて考えてみるとイメージが湧きやすいかもしれません。助っ人外国人では、打率3割、ホームラン20本というように具体的な成果が期待され、達成できなければ契約が打ち切られることもあります。

中高年採用も同様に、「何を、いつまでに、どのような成果を期待しているか」具体的な成果を明示したうえで採用をおこなうべきです。給与も成果報酬型で成績に基づきインセンティブを払う方法であれば、入社時に高い報酬を払う必要もありません。

新車では購入が難しい高級車でも、年式が古い中古車であれば購入できます。豊富な経験があり成果を上げてきた中高年を高級中古車に例えるのは失礼かもしれませんが、まだまだしっかり走れる中古車であれば、中小企業にとって大変お買い得なのです。

「ミドルシニア」層の採用ならこちらもご参考になります。

まとめ：他の年代と採用の捉え方を変えることが結果に繋がる

まず前提は、長期雇用を視野に入れた若年層の採用とは切り分けて、短期的に成果を上げる目的で中高年の採用は考えることです。そして、「若年層を採用できないから」というネガティブな採用ではなく、中高年の魅力を活かす独自の採用をおこなうべきです。

特に50代の求職者のなかには、前職や現職で存在価値を見出せず、将来に不安を覚えて転職をする方も多くいます。彼らのやる気や熱意を引き出すためには、成果をあげられる環境作りが大切です。ぜひご検討ください。

次回のコラムでは、中高年採用を行うにあたって効果を発揮する、社内業務の棚卸しなどについてお伝えしていきます。